用于医疗保健业务的 AI 领先开发商AKASA™发布了一项新调查的结果，强调了医院和医疗系统在收入周期中面临的挑战，因为大辞职推动了更高的员工流动率，技术工人离开医疗保健行业，前往零售或物流等其他行业的高薪工作。

对医疗保健财务负责人的调查发现，招聘成本很高，填补空缺职位的时间很长，特别是对于高级收入周期职位：

入门级收入周期人才(0-5 岁)：平均招聘成本为 2,167 美元，填补空缺职位需要84天。

中层收入周期人才(6-10 年)：平均招聘成本为 3,581 美元，填补空缺职位需要153 天。

高级收入周期人才(10 年以上)：平均招聘费用为 5,699 美元，填补空缺职位需要 207 天。

值得注意的是，招聘的总成本可能更高，因为医疗保健领导者通常无法全面了解营销和人力资源管理的招聘总成本以及与培训和入职新员工相关的成本。

COVID 对收入周期团队产生了双重打击，因为工作人员的可用性受到疾病、隔离要求和疫苗要求的限制，而 COVID 还推动了这些团队的索赔和工作量的波动，这使得卫生系统和医院尤其难以为他们的收入周期操作配备足够的人员。

AKASA 联合创始人兼首席执行官 Malinka Walaliyadde 表示：“医疗保健的复杂性一直使人员配备成为一项挑战，但大流行现在使充足的人员配备成为不可能。” “卫生系统根本无法获得完成所有工作所需的员工。因此我们必须改变工作方式。我们需要消除重复性任务，并利用我们最少的员工来只从事认知最复杂的活动。这场大流行病是医疗保健领导者可以从中定义他们的遗产并建立人工智能基础以建立他们的卫生系统以在未来几十年取得成功的熔炉。”

医疗保健员工因大辞职之外的其他原因离职。在联邦疫苗授权之后，12% 的医护人员表示他们将提前退休或离职从事该授权未涵盖的工作。再加上18% 的医护人员在过去一年中已经离职，医护人员的流动率非常高。

更长的工作时间、提高工作效率的压力增加，以及在这种环境下为患者提供体面的财务体验的感觉对团队来说都是巨大的挑战。这种组合增加了士气问题和倦怠的可能性，同时阻止团队在面对快速变化的工作环境时快速适应。为了解决这个问题，医院和卫生系统正在研究人工智能驱动的自动化如何帮助他们在人员配备挑战中有效地管理索赔量，同时提升他们的劳动力以应对更复杂的、面向患者的任务。

AKASA 收入周期运营负责人Amy Raymond说：“实施自动化不一定很困难，也不一定需要数百小时的工作。” “而且它不必重新分配员工来照看自动化。一个实施良好、有效的自动化工具将处理工作流或区域内的大多数情况，并发展为处理更大的任务，而您的团队的持续参与最少. 归根结底，自动化不仅应该降低您的成本，还应该提高已完成工作的准确性，并根据您的关键绩效指标提高绩效。”

AKASA 正在帮助领导者了解影响收入周期的不断变化的动态，提供来自我们专家的战略和见解以及解决方案，以在这个充满挑战的环境中转变医疗保健运营。要了解更多信息，请下载我们的新电子书“不辞职：解决当今医疗保健收入周期中最大的人员配备挑战”。

受 AKASA 委托，该调查在2021 年 9 月 30 日至 2021 年10月 17日期间通过医疗保健财务管理协会 (HFMA) 的脉搏调查计划收集了来自各地医院和卫生系统的 514 名首席财务官和收入周期负责人的回复。这项全国调查旨在评估医院和卫生系统在收入周期运营中采用自动化的情况