我们着迷于创建多元化的员工队伍，但是在管理多元化方面，我们大多数人都没有做到这一点。多元化的团队在纸面上可能很棒，各行各业的人们聚在一起分享新想法。但是实际上，如果管理不善，多样性可能会导致生产力灾难。

因此，增加多样性会自动导致更高性能的想法是一个神话。实际上，如果管理不当，多样性很可能引起问题，包括员工不满，缺乏创新和绩效下降。

媒体有时过于积极地刻画多样性是无济于事的。我们经常听到有关组织在增加性别或种族多样性时收获的巨大好处。尽管这有助于描绘出工作场所多样性的乐观图景，但与我们向科学文献报告的发现几乎没有关系，在科学文献中，多样性有时实际上只会带来很小的好处，甚至可能对组织构成严重威胁。

我的研究基于对多样性管理20年学术工作的回顾，认为当研究多样性的影响时，我们应该在两种结果类型之间做出明确区分。我的研究清楚地表明，为了平等而在多样性与为了绩效而在多样性之间存在着至关重要的区别。

这意味着，如果组织的目标是实现更大的平等，那么聘请多元化的员工队伍可能有助于解决问题。但是，如果目标是提高性能或进行更大的创新，那么在很多情况下，多样性会带来一系列必须解决的全新问题。

多样性使来自不同背景的人们可以加入团队和组织，这在理论上听起来很棒。但是，管理人员和组织错误地认为，更多的平等会自动转化为更好的绩效。

问题在于，大多数多元化政策都侧重于组织如何变得更加多元化，而不是如何管理这种多元化，这需要一套完全不同的流程和行动。具体来说，希望多样性发挥作用的管理者必须解决三个主要问题。

第一个问题是彼此不同的人通常在感知，体验和理解他们的工作上有很大的不同，这使得不同的团队更难以有效地合作。这意味着，不同团队的成员可能很难在非常简单的想法上达成共识，例如如何解释数据。

第二个问题与团队凝聚力有关。当团队为实现共同目标而团结一致时，凝聚力就会显现。成为一个有凝聚力的团队意味着不仅实现了团队目标，而且团队成员认为他们为团队的整体成功做出了贡献。在多元化程度较高的团队中，我们发现内聚性往往较低，这意味着他们不一定彼此信任，并且更有可能发生冲突。如您所知，这对于生产力来说是非常灾难性的。

缺乏凝聚力会导致最终和最严重的问题。当组织将重点放在增加多样性而不是管理现有的多样性上时，通常会发现多样化的团队协作效率较低，并且不愿交流和分享想法。这是至关重要的，因为从理论上说，多元化团队应胜过非多元化团队的唯一原因是因为他们具有更大的观点，经验和观点。任何阻碍信息共享的事情，实质上都会破坏这种多样性的好处。

那么，经理或组织可以做什么来解决这三个问题？

首先，您需要鼓励团队认同。高度的团队认同感是指成员将自己视为一个团队的一部分并为成为团队的一部分而感到自豪，员工认为他们不是在互相反对，而是为同一个团队，相同的未来，目标和愿景而努力。我的研究发现，您是否将多样性视为积极还是消极取决于您与整个团队的认同程度。团队的集体认同度越高，团队成员对多样性的正面评价就越积极，因此更加协作和成功。