在过去的20年中，许多学术机构对STEM学科进行了调查，以寻求解决方法并提高对歧视和种族主义的认识，而这是吸引和留住妇女(尤其是代表性不足的少数族裔妇女)以使STEM劳动力多样化的主要障碍。

现在，马萨诸塞州大学阿默斯特分校的研究人员进行的一项新实验的结果表明，一种名为“放大声音”的在线相互指导模型可以为跨学术机构的STEM中代表性不足的少数族裔妇女创造“信任和支持环境”。详细信息由《创新高等教育》在线发表。

兽医和动物科学教授首席作者桑德拉·彼得森(Sandra Petersen)说：“我们的研究表明，结合大多数学术机构中以职业为导向的指导与通过扩大声音获得的移情心理指导相结合，比在STEM中支持代表性不足的少数族裔妇女更为有效。无论哪种策略。”

她和她的合著者芭芭拉·皮尔森(Barbara Pearson)与北安普敦研究与评估协会的玛丽·莫里亚蒂(Mary Moriarty)从研究发展办公室退休，她指出，代表人数不足的少数民族妇女占人口的近18%，但仅占STEM任期的3%跟踪四年制学院和大学的教职员工。

指导是最常被引用的干预手段，可帮助教师在高等教育中取得成功，对于那些代表性不足的群体而言，指导尤为重要。

但是，彼得森及其同事补充说，他们接受有效指导的可能性较小。他们指出，善解人意的辅导最好由了解种族和性别定型观念相交的同事提供，但是当良师益友和受训者位于同一机构时，善解人意的辅导关系可能很难建立。

为了研究“放大声音”方法的有效性，研究人员改编了艾伦·丹尼尔(Ellen Daniell)的书《其他每个星期四》中的亲身互动指导模型。新的目标是确定将其调整为连接许多机构的STEM女教师的在线格式的可行性和有效性。

在这项为期两年的研究中，Petersen和她的同事招募了四组五至七名来自相似学科的妇女，但他们分别在20个不同的机构中开展合作，这些机构与东北大学研究生教育联盟和国立自然科学基金会计划将STEM Ph多元化的Professoriate合作.D。程序和教授。

小组包括16名非裔美国人，1名亚洲人，5名西班牙裔或拉丁裔，1名美洲印第安人和1名白人。

每个小组每隔一周举行一次60至90分钟的Zoom会议的主持人。匿名的八个问题的调查前和14个月后的调查后相同，用于评估支持水平和流程有效性的变化。在24位参与者中，有14位(58%)完成了调查后。

彼得森及其同事报告说：“调查后的结果表明，参与者普遍认为相互指导模型的组成部分以及其建立和支持的方式是有效的。百分之八十六的人同意或强烈同意格式满足了指导需求，并提供了一个有效的平台来讨论其机构面临的挑战; 92%的人表示这也是讨论解决这些挑战的解决方案的好地方;重要的是，有93%的人同意或强烈同意虚拟环境是一种有效的方法进行一个指导小组。”

参加者还指出，由代表性不足的种族/族裔群体组成的小组创造了一个环境，使人们可以理解刻板印象的威胁和内隐的偏见，而无需教育同事有关这些问题的知识。

主持人还表示，他们的小组之所以能够工作，是因为“他们彼此了解彼此的挣扎”，“对自己并不孤单感到放心”，并且“经常通过分享专业经验，成就和挑战来获得新见解。”

研究人员指出：“鉴于计划协调的成本相对较低，并且能够利用现有技术在各个机构之间建立人际网络，因此我们认为，扩大声音计划是为URM妇女提供指导社区的有吸引力的模式。”