自我评价的力量

当然，有一些机制来评估教师的表现，但是这些增值措施中的许多更像是打卡列表而不是专业评论。当谈到接收有关他们自己的实践的反馈时，教师更喜欢把车开到车里 - 听取未来的行为，而不是过去的表现。事实证明，美国企业也是如此。

根据“华尔街日报”最近的一份报道，财富500强中有467名成员现在使用盖洛普的StrengthsFinder，这是一个评估34个领域人才的评论工具(并以相同的标题激发了汤姆拉斯的失控畅销书)。从自上而下的管理评审转向员工生成的评估可能与Marshall Goldsmith备受好评的前馈概念有关，在这个概念中，员工被要求为自己未来的改进提出建议。

前馈方法的倡导者 - 包括全球软件制造商VMware Inc.--指出了它的天然优势。从其定义来看，反馈的重点是过去，这是无法改变的。前馈展望未来的可能性仍然在我们的控制之下。反馈倾向于强化个人刻板印象或消极的自我实现预言。前馈看起来超出了有利于什么的前景。通过反馈，所有改进的想法都来自雇主。通过前馈，这些想法来自被要求改变的人，增加了发生变化的可能性。让我们面对现实：大多数管理人员(除了虐待狂的人)不喜欢提供反馈，就像员工不喜欢得到反馈一样。

确定优先事项和可能性

这种模式对教育部门有何影响?长期以来，教师一直相信反思实践的重要性，将工作成倍增加，并纠正没有反思实践。反思性教育者不需要主管的强有力的手臂来指导他们的实践。有些人甚至可能会因为被告知该怎么做而退缩。通过一系列外在的眼睛，从帮助我们了解杂乱的人们中确定优先事项和改变的可能性，进展的道路变得更加清晰。对于教师而言，这种见解以工作嵌入式专业学习的形式出现 - 实践驱动的学习模型被整合到工作日中。基于日常教学方法并以最佳实践为驱动，以工作为基础的PD提供了一个引人注目的框架来共享前馈。虽然没有“正确的”

教学指导

由各地区部署或由个别学校签约，教学教练与教师一起生活，并为教师团队提供在职支持。教练与教师的关系是横向的，而不是分层的，类似于对另一个人的动作做出回应的舞伴。教学教练将自己视为向导，而非固定者。改变属于老师的手中。

同行观察和教师轮次

在没有专门的现场专业开发人员的情况下，学校通过分配PD来建立能力，这些PD将自己的教师作为导师。无论是同事之间的简单安排，还是在行动中相互观察，还是像教师轮次这样的更正式的方法(大型教师团队之间的迭代，基于探究的观察循环)，学校正在将教师变成他们自己学习的中尉。

专业学习社区

PLC以强调多功能性，协作和实践驱动的结果而着称，它们拥有充满活力的教师团队，他们从事自成一体的自主研究。PLC在特定主题部门之间或之间进行操作，将具有共同兴趣和目标的教师聚集在一起，以便经常讨论和分析教学实践。一些PLC使用视频来捕捉和剖析教学生活的一部分，而其他人则使用现场文献来学习如何在课堂上采用基于研究的方法。

拥有你的变化

这些专业成长模式使教师能够看到他们实践中的一面 - 以及他们自己 - 以前可能永远不会成为焦点。当这些镜像练习之后是关于如何重铸和重新调整行为的诚实和真实的对话，然后前馈可以运行其强大的过程。

这种做法促使教师确定自己的优势并提出自己的改进方面。从处方(“你的教训是有缺陷的，而不是这样做”)到描述(“你在课程中看到了什么?”)的构造转变。变化立即成为从业者的个人财产，而不是经理的职责。前馈意味着教师不仅仅是等待填补的空船，而是等待启动的改变代理人。现在，这可以吸引好评如潮。