高等教育部门与劳动世界发生冲突。

企业家和投资者，政府领导人，基金会和其他人越来越多地围绕发展“人才” - 或人力资本 - 的概念制定目标，而不太关注教育的地点和方式。这一主题很明显，因为思想领袖和高管聚集在最近的ASU + GSV峰会上，这个活动本身就围绕着人才和教育一样。人才作为高等教育和就业部门活动的组织原则，是由经济技能需求趋同所驱动的; 公共政策的演变; 风险投资和慈善投资的趋势; 和新技术的发展。

超越'大学到职业生涯'

在不断扩大的全球经济中，人才需求处于历史最高水平。仅在美国就有600多万个空缺职位 - 失业救济人数现在处于自1969年以来的最低水平。值得注意的是，人才战略已经上升到高管和董事会级别优先级列表的顶部。根据2017年普华永道全球首席执行官调查显示，人力资本是首席执行官的三大业务重点之一，同时还在发展数字和技术能力。更大的情况是，我们正经历一段时期的变革，一些人称之为“ 第二机器时代 ”，这需要关注人才，因为今天80%的“中等技能”工作需要数字技能。

从企业领导者的角度来看，“人才战略”可以被认为包括人才获取(招聘)和人才发展(通常被称为“培训”)。通常，教育界的人都陷入了将人才获取视为仅与刚开始职业生涯的新大学毕业生相关的陷阱，以及仅在企业界内发生的人才发展。然而，重要的是要记住，经验丰富的人才市场 - 招聘，开发和认证数千万已经在劳动力市场的成年人 - 比传统的大学到职业生涯的管道大很多倍，这些管道吸引了如此多的关注。支持专业和终身学习的生态系统正在发展，包括一系列选择，从雇主本身到初创提供者，

在人才收购方面，需求 - 特别是在技术领域 - 如此巨大，以至于IBM，谷歌，微软，Hubspot等公司正在提供他们自己的面向公众的教育和证书。在东北大学，我们与通用电气合作，提供模块化的学习体验这为先进制造业的职业生涯创造了一个基础。此外，许多雇主已经认识到有未开发或被忽视的人才库，现在有目的地从招聘实践中的长期偏见转向大学学位 - 作为所谓的基于技能的招聘的一部分运动。例子包括IBM的“ 新领工作 ”和美国商会基金会的人才管道管理计划。

雇主的人才发展战略和投资也在迅速发展。虽然有很多公司提高他们的学费援助福利的例子 - 例如星巴克与亚利桑那州立大学的协议或者Chipotle与公会教育的合作 - 这不是常态(尽管它代表了值得关注的趋势)。根据人力资源管理协会的数据，向员工提供传统学费援助的美国雇主的比例已从2013年的61%下降到2017年的53%。相反，如今的公司越来越有可能推动微观学习 为员工提供短期学习的方法，最终可能会叠加到更大的凭证中。

在过去的几十年里，该公司是许多工人教育的管家。但是，如今的员工对自己的技能发展越来越负责。这种责任转移可以说与近几十年来退休储蓄的责任从企业资助的养老金到401(K)的共享风险和共同投资的方式类似。专业人士了解我们所处的就业市场需要终身学习。根据皮尤调查，87%的美国人认为有必要在整个职业生涯中培养新技能，以跟上工作场所的变化。

与此同时，美国的高层管理人员并不总是渴望成为那些为这些新技能培训员工的人。普华永道全球调查最近发现，只有50%的美国首席执行官认为，他们有责任对通过技术自动化工作的员工进行再培训，而中国和德国的首席执行官超过80%。

但是等等，没有公司说他们认为人才是头等大事吗?这里有一个悖论。但请记住，人才市场日益全球化和充满活力。雇主通过更广泛的渠道识别和获取人才，员工和雇主在开放的市场中拥有比以往更多的选择，用于学习和开发内容和证书 - 遍及广泛的参与者和提供者生态系统。

模糊传统边界

近年来，为响应新的需求，出现了新的参与者。虽然传统大学的学位仍然是许多领域的黄金标准，但平行的选择生态系统正在兴起 - 通常由风险资本推动 - 投资者瑞恩克雷格称之为“ 更快，更便宜的大学替代方案。”他的论文是人力资源和人力资源公司最近在欧洲人力资源和人才管理公司Adecco以4.125亿美元收购编码和技能训练营大会时，将证实将越来越多地发挥终身学习的作用。

传统上被视为“edtech”部门的投资资金现在由那些专注于与人才发展和收购相关的服务和技术的公司推动。2017年和2018年最大的融资轮次，以及总体上资本最丰富的公司，包括Coursera，Degreed，Andela，MasterClass和Trilogy Education Services--例如，每个代表服务或平台，以帮助满足人才挑战，而不是，比如说，为传统大学提供软件或工具的公司。

与此同时，一个全新的技术基础设施部门正在兴起，以帮助公司和专业人员记录和分享数字凭证领域的能力。这些包括Credly，最近通过收购Pearson的Acclaim获得了新闻平台 - 以及Parchment，Accredible，TrueCred，Learning Machine和非盈利凭证引擎等公司。随着学习和资格认证越来越多地发挥在工作，在线以及认可机构和其他提供商的混合，新一代企业软件正在出现，以组织和记录这种学习。Deloitte的专家人力资源分析师Josh Bersin在ASU + GSV峰会上发言 - 他将这个细分市场描述为“学习体验平台。”他说这些平台正在取代传统的企业LMS，因为员工越来越多地“学习工作流程” “。

在过去，服务于企业培训市场的公司往往是独立的，与传统的高等教育几乎没有互动。今天，有更多的多边平台企业直接为消费者学习者提供服务; 雇主; 和大学合作。

此外，许多作为高等教育创新主要催化剂的基金会和非营利组织也将其工作定位于“人才”和主题 - 认识到需要跨越传统行业界限的解决方案，并结合传统的资助制定和公共政策工作，以及新形式的影响力投资。

例如，Lumina基金会 - 其首席执行官杰米·梅里索蒂斯(Jamie Merisotis)编写了一本围绕美国人才需求动态的整本书 - 传统上被称为最大的专注于高等教育的私人基金会。今天，该基金会通过传统的大学证书和基于劳动力的资格证书，通过塑造和支持高等教育学习来“ 满足国家对人才的需求”来描述其工作，“ 无论何时何地获得 ”。另一个以高等教育为重点的非营利性和慈善事业，Strada教育网络，最近几周通过收购劳动力市场分析公司EMSI掀起了波澜; 收购成人和体验学习委员会 ; 并启动了一个未来工作研究所，以便更好地协调教育和工作，满足雇主的人才和技能需求。

学习无处不在

在新兴的人才生态系统中 - 包括新形式的微观学习和数字证书 - 技术工具和基础设施将发挥重要作用，通常作为教育提供者和雇主之间的桥梁。基本的概念转变远离教育机构作为帮助个人获得技能的主要场所的近乎垄断，而是一个拥有更广泛的非机构提供者和技术合作伙伴的世界。这意味着传统的教育机构需要更加灵活和敏感，并将面临资源，资金和关注的新竞争 - 同时提供新型合作伙伴和技术推动者。

政府政策也在发挥作用。例如，许多州的州长已经开始推动建立学徒模式，这通常被定位为传统的高等教育的替代品。将联邦资金扩展到非机构提供者(例如编码训练营)已经在2017年“永远的地理标志法案”中提出了一个最近仍然不为人知的例子。随着高等教育法案在国会重新授权，移动问题除了高等教育机构作为经济援助的唯一接受者并将其指导给非机构提供者 - 包括质量控制机制以监督这一等待辩论，并且可以在PROSPER法案中找到。

转向关注“人才” - 以及支持和认可学习的生态系统的发展 - 有望在教育和职业生涯中创造一个更有效和公平的市场。但是，我们仍然处于这种数字化推动的过渡的早期阶段。高等教育与就业之间的界限模糊，需要新型的合作和公私合作伙伴关系，更多基于证据的研究以及质量控制，标准和基础设施的新方法。

这些变化已经发生 - 并且不承认这种转变的重要性的实体将面临错失机会的危险。