对于外人和新手而言，教学专业中最令人困惑的因素之一是教师的工资和加薪的确定方式。与私营部门的大多数工作不同，教育工作者通常根据工资等级来支付，这些工资等级使用可量化的指标，如服务年限和大学学分数量，以确定教师应该获得多少收入。

这意味着，在大多数情况下，教师只能通过以下方式之一增加工资：

完成额外一年的工作

获得额外的大学学分和/或学位

承担课外责任

签订新合同(通常由教师工会共同讨价还价)

改变学区或在不同的州教学

薪级表系统并非没有缺陷，但它往往会解决比它创造的问题更多的问题。该模型的几个特质使其特别适合教学专业。

薪级表奖励经验和教育

按设计，教师工资指南 外部链接 根据员工的服务期限和教育水平水平对齐。这些是简单，直接的措施，奖励该领域的经验。

这个系统的基本原理在于相信成为一名成功教师的两个最重要的因素 外部链接 是教学时间 外部链接 和时间投入专业发展。薪资水平奖励这些因素，因此，大多数教师可以可靠地期望每增加一个学年加薪。

相比之下，在确定私营部门的工资和奖金时，其他以结果为中心的指标(如销售数据，客户满意度和公司增长)通常比决定员工的长寿或大学更重要。度。每年的加薪是司空见惯的，但金额往往更主观地授予。

有学区试过这种方法 外部链接 ，但与商业世界不同，教师的“产品”很难量化。将数值放在教育者的成果上，努力(至少部分地)依赖于学生对标准化测试和技能评估的结果。然后必须应用分数和公式，然后将学生成绩与教师表现(以及反过来补偿)联系起来。

对这些衡量工具合法性的众多法律和政治挑战 外部链接 通常足以使地区陷入传统的薪资指南模式。教师工会和集体谈判过程也倾向于拒绝这些类型的计算的真实性和合法性。

至少目前，教学经验和教育自我完善的结合仍然是决定教师薪酬的主要因素。

薪级表削弱了职业竞争力

高质量的教育需要一个村庄。当教学处于最佳状态时，这是一个由热情和专注的利益相关者团队开展的协作努力，他们致力于学生的最佳利益。

私营部门薪酬模式(如绩效薪酬)存在的一个问题是，它会激发竞争而不是合作。

在学校中，这种转变与支持性学习环境的目标是对立的 外部链接 。教师们不会互相帮助。每个同事都成为更高个人薪水或奖金的潜在竞争对手。

最终，绩效薪酬制度使教师有理由促进自己和自己的努力，而不是将这些精力投入到学生的学习和参与上。儿童成为成人游戏中的不知不觉的棋子，因为标准化的考试准备和简历填补之类的东西会因协作和创新而受到激励。

如此轻松地说，工薪指南对同事的风险远远低于更像商业的选择。